Arbeidstid til besvær

Av: Senioradvokat Håkon Andreassen og advokatfullmektig Fredik B. Punsvik, begge Kvale Advokatfirma

Det var spesielt ett brudd representantene fra Arbeidstilsynet reagerte sterkt på. Det viste seg nemlig at en av de ansatte i selskapet hadde jobbet 103 timer på en uke. Til sammenligning kan den samlede arbeidstiden i henhold til arbeidsmiljølovens hovedregel ikke overstige 48 timer i løpet av sju dager. Det er ikke kjent hvorvidt det høye antallet arbeidstimer i dette eksempelet skyldtes en kravstor arbeidsgiver, eller en ivrig ansatt som lot seg rive med i begeistring over spennende oppgaver. Men selv hvis det sistnevnte var tilfellet, kunne arbeidsgiveren i dette tilfellet ikke gjøre annet enn å legge seg helt flat. Arbeidstilsynet er nådeløse i så måte: et brudd er et brudd.

Saken er en viktig påminnelse om arbeidsgivers ansvar for å overholde lovens regler om arbeidstid. Når selv ikke børsnoterte selskaper med store HR-avdelinger klarer å overholde
reglene, kan det være på sin plass med en liten oppfriskning av innholdet i lovens regler om arbeidstid.

Hovedreglene om arbeidstid

Arbeidsmiljølovens kapittel 10 om arbeidstid inneholder en rekke unntak som alle arbeidsgivere bør ha et bevisst forhold til. Før vi kommer dit, er det imidlertid naturlig å starte med hovedreglene i arbeidsmiljøloven.
Lovens definisjon av arbeidstid er: «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Om butikken som medarbeideren jobber i holder åpent fra 9–18, men samtidig krever til sammen én time i forbindelse med for-/etterarbeid (klargjøring, åpning, rydding, låsing, oppgjør av kasse m.m.), innebærer dette at arbeidstiden er ti timer. Det er da ikke tatt hensyn til eventuelle pauser.

Den alminnelige arbeidstiden må som hovedregel ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager, jf. aml. § 10–4 (1). For arbeid som er av passiv karakter, beredskapsvakt og for skiftarbeid gjelder særlige regler som vi ikke går nærmere inn på her.

Arbeid utover maksimalgrensene

Arbeid utover maksimalgrensene for alminnelig arbeidstid skal ikke gjennomføres uten at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov» for det, jf. aml. § 10–6 (1). Hvis det unntaksvis oppstår et slikt behov, skal det overskytende arbeidet regnes som overtid. Ovennevnte butikkeksempel vil derfor medføre overtid som skal kompenseres med overtidstillegg og som bare er lovlig under lovens forutsetninger.

Lønnstillegg

For overtidsarbeid skal det etter loven betales et tillegg til den ordinære lønnen på minst 40 prosent, jf. aml. § 10–6 (11). Noen arbeidsgivere er litt mer rause med sine ansatte, og har avtalt et minste overtidstillegg på 50 prosent. Det samme følger av flere tariffavtaler. I utgangspunktet er det arbeidsgiver som styrer arbeidstiden og som pålegger overtid. I mange tilfeller vil arbeidsgivers kunnskap om at arbeidstaker jobber utover alminnelig arbeidstid, likestilles med at arbeidsgiver har pålagt arbeidet. Arbeids giver plikter å holde oversikt over hvor mye den enkelte jobber.

Avspasering

Det er ingen ting i veien for at ar-beidsgiver og arbeidstaker avtaler at overtidstimer skal tas ut i form av avspasering på et senere tidspunkt, jf. aml. § 10–6 (12). Tidligere var det tillatt å avtale at selve overtidstillegget også skulle avspaseres. I forarbeidene til dagens arbeidsmiljølov er det imid-lertid presisert at det ikke lenger er lov. Overtidstillegget skal uansett utbetales som lønn.

Grenser for antall overtidstimer

I tillegg til grensen for alminnelig arbeidstid fremgår det av aml. § 10–6 (4) at overtidsarbeidet som hovedregel ikke kan overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker eller 200 timer i løpet av en periode på 52 uker.

For å unngå at totalbelastningen blir for stor, presiserer arbeidsmiljøloven at summen av alminnelig arbeidstid og overtid ikke kan overstige 13 timer i løpet av 24 timer, eller 48 timer i løpet av sju dager.

Arbeidsfri periode

Et samlet bilde av de ulike grensene arbeidsgiver må forholde seg til får en ikke uten samtidig å huske på at arbeidsmiljøloven slår fast at arbeids-takeren skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og en sammenhengende arbeidsfri periode på minst 35 timer i løpet av sju dager.

Lett å trå feil

Hvis vi til slutt begrenser oss til å nevne at loven også inneholder regler om pauser i løpet av en arbeidsdag, søndagsarbeid og nattarbeid, samt oppstiller et generelt krav om at arbeidstakerne ikke skal utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, er det ikke vanskelig å forstå at det er lett å trå feil. Da er det en laber trøst at vi ennå ikke har behandlet de mange unntakene i loven.

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden

Ovenfor var vi inne på at alminnelig arbeidstid som hovedregel ikke kan overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Arbeidsmiljøloven åpner likevel for at alminnelig arbeidstid gjennomsnitts-beregnes over noe lengre perioder, slik at det i enkelte perioder kan jobbes mer enn det lovens hovedregel angir uten at det medfører overtid, mot at det jobbes tilsvarende redusert i andre perioder.

Individuell avtale

I arbeidsmiljøloven § 10–5 (1) fremgår det at det kan inngås individuell skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at den alminnelige arbeidstiden kan ordnes slik at den i løpet av 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn foreskrevet i hovedregelen § 10–4, men slik at den almin-nelige arbeidstiden ikke overstiger ti timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Grensen på 48 timer i løpet av sju dager kan i tillegg gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, men den alminnelige arbeidstiden kan uansett ikke overstige 50 timer i noen enkelt uke. Dette gir arbeidsgiver og arbeidstaker noe mer fleksibilitet uten at det medfører overtid.

Adgangen til gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid er særlig praktisk der hvor arbeidsmengden varierer slik at det kreves stor innsats i visse perioder, mot tilsvarende mindre i andre perioder. Det er ikke uvanlig i for eksempel landbruket, men brukes ofte i bransjer hvor utenlandske arbeidstakere kommer for å jobbe mye når de først er i landet, for deretter å ha arbeidsfrie perioder som kan benyttes til hjemreiser.

Virksomhet bundet av tariffavtale

Loven stiller i realiteten beskjedne krav til innhold og partskonstellasjon for at en avtale skal regnes som en tariffavtale. Dersom virksomheten inngår tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte skriftlig avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden innenfor enda videre rammer – den må da ikke overstige 12,5 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av sju dager. Også her er man bundet av kravet til at den alminnelige arbeidstiden i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt ikke blir lenger enn hovedregelen i aml. § 10–4. Grensen kan etter omstendighetene utvides ytterligere, men da kreves særskilt samtykke fra Arbeidstilsynet, noe som i mange tilfeller er upraktisk.

I praksis utformes gjerne en slik tariff-avtale og arbeidstidsavtale i ett og samme grep, og prosessen er ikke spesielt omfattende med litt kyndig veiledning. Konsekvensen av at slik gjennomsnittsberegning avtales er simpelthen at beregningen av alminnelig arbeidstid blir mer dynamisk. I praksis innebærer det at innslags-punktet for overtidsarbeid flyttes tilsvarende, slik at de lovbestemte rammene for gjennomsnittsberegningen utgjør de nye innslagspunktene for overtidsarbeid. Dette suppleres ved avslutningen av arbeidsperioden av at arbeidstiden til slutt ikke må overstige lovens hovedregel samlet. For mange arbeidsgivere vil det derfor lønne seg å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Unntak fra reglene om arbeidstid

Det er særlig to unntak som det er nyttig å være kjent med i denne forbindelse. Arbeidsmiljøloven § 10–12 (1) og (2) slår fast at de aller fleste bestemmelsene om arbeidstid ikke kommer til anvendelse for arbeidstakere i «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling.

Ingen fast grense for arbeidstid

De viktigste konsekvensene av dette er at arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling ikke har noen fast bestemt grense for alminnelig arbeidstid, og heller ikke har krav på overtidstillegg. Det kan dermed innebære store besparelser for en virksomhet hvis flere kan defineres i én av de to kategoriene. Det er likevel viktig å huske at også ledende eller særlig uavhengig ansatte er vernet mot arbeidstid som gir uheldige psykiske eller fysiske belastninger.

Syndes mye

Begrunnelsen for unntakene er en erkjennelse av at arbeidstidsreglene ikke passer for enhver. På dette området syndes det imidlertid ofte, og det er ikke mangel på eksempler hvor arbeidsgivere har forsøkt å definere (og løpende har betraktet) sine ansatte som enten ledende eller særlig uavhengig, uten at det har vært noen realitet i dette. Det innebærer i mange tilfeller at arbeidsgiver har forholdt seg til feil forutsetninger, med den manglende oppfølgingen og kontrollen av arbeidstid og utbetaling av overtids-godtgjørelse som dette innebærer.

Straffeansvar

Dette er noe Arbeidstilsynet regelmessig slår ned på, og som kan medføre straffansvar for virksomheten. I tillegg kan naturligvis den ansatte kreve overtidsbetaling etterskuddsvis. I alminnelighet foreldes slike krav først etter tre år.

Ledende stilling

En grunnleggende forutsetning for at stillingen skal anses ledende, er at den har klare lederfunksjoner som gjenspeiles i stillingens organisasjonsmessige plassering. At stillingen har en viss grad av uavhengighet, vil også kunne få betydning. Det må imidler-tid være realitet i lederutøvelsen. Det innebærer at vedkommende som utgangspunkt må være i en posisjon hvor han eller hun kan utøve retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet for sine underordnede. Som eksempler kan vi nevne avdelingssjefer, kontorsjefer og andre som har et større ansvar og som selv må vurdere behovet for egen arbeidsinnsats. Hvilken tittel vedkommende har, er imidlertid av mindre betydning.

Særlig uavhengig stilling

Hvis stillingen skal anses som særlig uavhengig, har ikke den organisasjonsmessige plasseringen like stor betydning. For disse er det uavhengigheten som er det avgjørende. En som er særlig uavhengig har et større spillerom enn andre arbeidstakere, men det er ikke tilstrekkelig at ved-kommende kan kontrollere sin egen arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en selvstendighet eller uavhengighet knyttet til hvordan og til hvilken tid de ulike arbeidsoppgavene organiseres og gjennomføres.

Konkret vurdering av hvert enkelt tilfelle

Loven legger opp til at det skal gjennomføres en konkret vurdering avhvert enkelt tilfelle. Som et utgangspunkt kan man eksempelvis ikke på generelt grunnlag si at alle som jobber i en bestemt avdeling er å anse som ledende eller særlig uavhengige. Praksis fra domstolene og tolkningsuttalel-ser fra Arbeidstilsynet viser at det er relativt høy terskel for at vilkårene skal anses oppfylt. En uttalelse fra Arbeidstilsynet fra 2008 viser eksempelvis at såkalte managere/prosjektledere i revisorvirksomheter ikke var å anse som ledende ansatte, og derfor ikke kunne unntas fra arbeidstidsreglene.

Vi anbefaler derfor at det gjøres en samvittighetsfull og konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, før man definerer en stilling som ledende eller særlig uavhengig. Ofte ser man at det ikke skal store endringer til før vilkårene anses oppfylt. En nyttig øvelse for arbeidsgivere kan derfor være å vurdere om man eksempelvis kan tillegge vedkommende ytterligere fullmakter, eller noe mer frihet til å styre arbeidsdagen selv. Når alt kommer til alt kan det gjøre hverdagen både mer givende for arbeidstaker, og mer lønnsomt for arbeidsgiver.

Artikkelen er publisert i Revisor informerer 1-2018.